Vertrauen als Führungsaufgabe

Vertrauen ist die Königsklasse von Führung. Häufig wird darunter verstanden, dass sich der Erfolg einer Beziehung im gegenseitigen Vertrauen zeigt - also als Ergebnis einer sozialen Interaktion. Vertrauen ist jedoch nicht nur Zielzustand, sondern Voraussetzung für jede erfolgreiche Zusammenarbeit. Und damit eine wichtige Führungsaufgabe.


Dies wird verstärkt durch den Trend, dass klassische, hierarchische Management-Systeme Platz für neuere Führungsansätze machen. In modernen Formen der Zusammenarbeit gewinnen Aspekte wie Selbstführung und Eigenverantwortlichkeit der Mitarbeiter immer mehr an Bedeutung – und erfordern vor allem eines: Vertrauen durch die Führungskräfte.


Doch was ist Vertrauen eigentlich? Und: Wie entsteht Vertrauen?

Folgende Aspekte verbinden die Vielzahl an Definitionen für Vertrauen:

- Vertrauen ist zukunftsgerichtet, bezieht sich also auf ein Ereignis, das in der Zukunft liegt und dessen Ausgang begrenzt antizipierbar ist

- Vertrauen ist verbunden mit dem erwünschten Ausgang eines Ereignisses, auf den die/der Vertrauende hofft

- Vertrauen impliziert eine gewisse Abgabe von Kontrolle über dieses künftige Ereignis


Der Vertrauensakt wird beim Vertrauenden neben der Einschätzung der Fähigkeiten des anderen auch maßgeblich durch vorherrschende Menschenbilder beeinflusst.


Menschenbilder sind Vorannahmen über die Absichten und Motive von sich selbst und anderen. Diese können daher weder falsch noch richtig sein, beeinflussen aber wesentlich unsere Haltung und unser Verhalten anderen gegenüber. Zum Thema Vertrauen und Kontrolle in Organisationen wurden die Menschenbilder X und Y (nach McGregor) bekannt. Dieses mehrfach replizierte Modell geht von zwei diametralen Menschenbildern aus.


Führungskräfte mit dem Menschenbild X gehen davon aus, dass Mitarbeiter Anstrengung vermeiden möchten und vor allem nach Sicherheit streben. Führungskräfte mit diesem Menschenbild kontrollieren ihre Mitarbeiterinnen laufend und führen sehr eng. Führungskräfte mit dem Menschenbild Y halten Menschen für selbstmotivierte Wesen, für die Arbeit ein wichtiger Bestandteil für Zufriedenheit und Bestätigung ist. Durch die Identifikation der Mitarbeiter mit den Zielen sind weniger externe Kontrollen erforderlich.


Führungskräfte beider Menschenbilder haben Recht.


Denn die verschärften Kontrollen im Menschenbild X sorgen dafür, dass sich Mitarbeiterinnen passiv verhalten und Grenzen ausreizen, was wiederum die Führungskraft in ihrer Meinung bestärkt und zum Einsatz von mehr Kontrollmaßnahmen bewegt. Auf der anderen Seite fühlen sich Mitarbeiterinnen, welchen dem Menschenbild Y folgend Vertrauen geschenkt wird, in ihrer Selbstverantwortung gestärkt. Sie übernehmen Verantwortung und bestärken wiederum die Führungskraft in der Haltung des Vertrauens.


Das Verhalten der Führungskraft hinsichtlich Vertrauen und Kontrolle beeinflusst bzw. verstärkt maßgeblich das Verhalten der Mitarbeiter.


Durch das mehrheitlich vorherrschende Menschenbild X oder Y bei den Führungskräften zeichnen sich Organisationen eher durch eine Kontroll- oder Vertrauenskultur aus. Selbstredend ist in Organisationen, die auf die Kreativität und das Lösen komplexer Probleme durch ihre Mitarbeiter angewiesen sind, eine Vertrauenskultur nicht mehr nur ein nice-to-have.


Was ist Ihre Perspektive zum Thema Vertrauen? Welche Beobachtungen machen Sie in Ihrer Organisation und welche Schritte setzen Sie, um die Vertrauenskultur zu stärken? Ich freue mich über Austausch und Inspiration!


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