Wie löse ich eine herausfordernde Mitarbeiter-Situation?

Aktualisiert: 30. Apr 2020


Vorweg: unter einer herausfordernden Mitarbeiter-Situation verstehe ich nicht offene Kritik oder das in Frage stellen von Argumenten der Führungskraft. Das ist meines Erachtens nicht nur legitim, sondern sogar positiv, da eine offene Kommunikationskultur gelebt wird – immer vorausgesetzt, dass die Kritik konstruktiv ist.

Unter herausforderndem oder schwierigem Verhalten verstehe ich passiv aggressive Verhaltensweisen, die eher verdeckt als offen stattfinden und die trotzig anstatt sachlich konstruktiv ausgeführt werden. Oft mimt das Teammitglied vor anderen die gute Miene, ist aber für echte, offene Kommunikation nicht bereit.

Nehmen wir ein Beispiel: Maria ist die neue Führungskraft eines Teams, ein Mitarbeiter macht Dienst nach Vorschrift und kritisiert sie zwar nicht offen, würdigt sie aber keines Blickes und meidet die sachliche Konversation. Verständlicherweise würde auch Maria diesen Mitarbeiter am liebsten meiden. Da sie ihre Führungsrolle aber ernst nimmt, stellt sie sich dem Thema. Was kann sie tun?


Zuhören, reflektieren und die Hintergründe verstehen

So schwer es fällt, wenn man eigentlich als Führungskraft selbst verletzt ist: Die Verantwortung zur Lösung des Konflikts liegt bei einem selbst. Der erste Schritt muss jener sein, verstehen zu wollen. Suche daher in einem ruhigen Setting das Gespräch und schildere deine Beobachtungen. Je konkreter die Beispiele des Verhaltens sind, desto besser – noch wichtiger ist aber die Botschaft, dass es nicht um Schuldzuschreibungen geht, sondern dass eine Lösung gefunden wird, die für euch beide passt. Dazu ist es wichtig den Mitarbeiter zu verstehen und ihn daher offen zu fragen, was hinter seinem Verhalten steht.


Wenn du Glück hast, lässt sich der Kollege auf das Gespräch ein und schätzt deinen ernst gemeinten Versuch, etwas an der Situation zu verbessern. Wenn der Kollege Gründe für sein Verhalten nennt, dann versuche gemeinsam mit ihm herauszuarbeiten, was er braucht, um sich künftig anders zu verhalten. Sei hier durchaus auch selbstkritisch und nimm die offenbarten Punkte an. Es geht hier nicht um richtig oder falsch sondern um das gemeinsame Erörtern von ausschlaggebenden Aspekten, die sich auf die Gefühle des Mitarbeiters auswirken.


Wenn der Konflikt schon sehr festgefahren ist, könnte der Kollege in eurem Gespräch die Fassade wahren, behaupten, dass alles in Ordnung ist und sich dem Thema nicht öffnen. In diesem Fall kannst du hoffen, dass das Gespräch als Intervention dennoch eine Reflexion in Gang gesetzt hat und der Mitarbeiter sein Verhalten ändert.


Ernsthaftigkeit der Lage signalisieren

In beiden vorhin beschriebenen Szenarien ist es wichtig als Führungskraft zu signalisieren, dass das Gespräch nur der erste Schritt war und dir die Sache ernst ist. Als Begründung rate ich immer den Unternehmensbedarf voranzustellen und zu erklären, dass es im unternehmerischen Interesse euer gemeinsames Ziel sein muss, so gut wie möglich zusammenzuarbeiten. Du signalisierst, das in deiner Macht stehende zu tun, damit dies funktioniert, aber es braucht dazu auch die zweite Seite – du erwartest dir X, Y und Z.

Wenn es in deinem Unternehmen eine gute Kooperation mit dem Personalwesen (HR) gibt, rate ich dir ein Gespräch mit HR in zB 3 Monaten anzukündigen, sollte sich an eurer Zusammenarbeit bzw. an der Situation nichts gebessert haben. Ziel dieses Gesprächs wäre es, mit einer unabhängigen dritten Instanz weitere mögliche Schritte auszuloten.


Ansatzpunkte der Verbesserung ernst nehmen, reflektieren und konkret umsetzen

Sollte sich der Mitarbeiter im Gespräch geöffnet und Kritik zu deinem Verhalten geäußert haben – zB zu wenig Wertschätzung, Unzufriedenheit über Rolle im Team, ungerechte Aufgabenverteilung etc. – haltet ihr wie oben beschrieben so konkret wie möglich fest, was sich der Mitarbeiter erwarten würde und wie eine Lösung aussehen könnte. Abhängig vom Unternehmensbedarf und den gegebenen Rahmenbedingungen wird vielleicht nicht alles möglich sein – umso wichtiger ist es konkret festzuhalten, was ihr wirklich umsetzen oder in weiteren Schritten verfolgen möchtet.

Dann ist es an dir, als Führungskraft Verbindlichkeit vorzuleben und das Vereinbarte einzuhalten. Dies zeigt dem Mitarbeiter, dass du es ernst meinst und auch er wird eher motiviert sein, seinerseits die besprochenen Vereinbarungen einzuhalten.


Konstante Kommunikation fördern

Abschließend rate ich dir deinen Mitarbeiter zu bitten, künftig mit Themen, die ihm am Herzen liegen, sofort zu dir zu kommen. Ebenso solltest du dies tun, wenn aus deiner Sicht ein problematisches Verhalten auftritt. Konstant im Gespräch zu bleiben erleichtert es auch über herausfordernde Themen zu sprechen - und nicht erst dann eine Gesprächsbasis aufbauen zu müssen.

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